Attracting Students and Professionals – Karrierepräferenzen von Frauen und Männern in der IT

Beim Employer Branding ist es besonders wichtig, dass Unternehmen die richtigen Signale senden, da potentielle Bewerberinnen und Bewerber die Anzeigen beurteilen. Bisherige Studien (1) weisen vermehrt auf die positive Wirkung geschlechtsspezifischer Jobmerkmale bei der Rekrutierung von Frauen in der IT hin. Die Bewerbungswahrscheinlichkeit von Studierenden, Männern wie Frauen, ist am höchsten, wenn das Unternehmen eine gute Work-Family-Balance bietet. Das Merkmal „Mentoren-Programme für Frauen“ ist für Frauen von größerer Bedeutung als für Männer – andere Merkmale wie „Gehalt und Zusatzleistungen“, „Herausforderung“ und „Karriereförderung und Aufstiegsmöglichkeit“ bewerten Frauen und Männer ungefähr gleich. Die erste Studie kommt also zu dem Schluss, dass sich IT-Studierende nicht hinsichtlich ihrer Präferenzen nach Geschlecht clustern lassen.

Eine zweite Studie beschäftigte sich mit Berufstätigen in der IT. Auch bei dieser Gruppe wird von den fünf zur Auswahl stehenden Merkmalen die Work-Family-Balance geschlechtsübergreifend als am wichtigsten betrachtet, die Mentoren-Programme für Frauen als am wenigsten bedeutend. Es konnten also keine signifikanten Unterschiede zwischen berufstätigen Männern und Frauen im IT-Bereich festgestellt werden.

Aus diesen Erkenntnissen lässt sich schlussfolgern, dass Unternehmen einen besonderen Wert auf eine familienfreundliche Kultur legen sollten. Karrierebezogene Merkmale wie Herausforderung, Karriereförderung und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Gehalt und Zusatzleistungen sollten in ihren HR-Aktivitäten hervorgehoben werden. Wenn Unternehmen spezielle Mentoren-Förderprogramme für Frauen nutzen, sollten sie sich darüber bewusst sein, dass diese einen eher geringen Effekt haben. Besonders wichtig ist es, dass die Recruitingaktivität in ein ganzheitliches Employer Branding überführt werden.

Jobmerkmale sind allerdings nicht die einzige Quelle von Geschlechtsunterschieden im Recruiting. Von Bedeutung sind auch spezifische Charakteristika: Stehen Attribute wie Durchsetzungsstärke und Entscheidungsfreude im Vordergrund oder geht es eher um Teamorientierung und den sozialen Austausch? Wird eine spezifische Ansprache wie Geschäftsführerin/ Geschäftsführer anstatt Geschäftsführer (m/w) gewählt, und werden spezifische Quellen genutzt, da ITlerinnen sich unter Umständen über andere Netzwerke finden lassen als ITler?

Im weiteren Verlauf des Workshops wurde mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern die Frage diskutiert: „Wie sollte die ideale Jobanzeige aussehen?“. Es wurden praktische Tipps ausgetauscht, worauf bei der gendersensiblen oder genderneutralen Ansprache geachtet werden sollte. Es wurden Themen wie Work-Life-Balance vs. Work-Family-Balance, Motivationen für Männer und Frauen im Beruf und die Verbindung zwischen der Sinnhaftigkeit des Berufs und der Dropout-Rate angesprochen.

(1) Quellen siehe Präsentation